日系から外資系への転職｜日系と外資系の違いや感じやすいギャップを解説

日系から外資系企業への転職を検討しているけれど、「外資系企業で働く想像がつかない…」という方もいるのではないでしょうか。
外資系企業で働くイメージが湧くように、日系から外資系企業への転職で感じやすいギャップや転職を成功させるポイントなどを、解説します。

日系企業と比較した外資系企業の特徴

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日系企業と比較した際、外資系企業には、次のような特徴が挙げられます。

本章では、外資系企業の上記8つの特徴について、日本企業との違いに触れながら解説します。

職種：「ジョブ型採用」で、入社後の職種変更は原則ない

外資系企業では、職種ごとに採用を行う「ジョブ型採用」が一般的であり、専門性を重視する傾向があるため、入社後に本人の希望や会社の事情で職種が変更されることはほとんどありません。一方で、日系企業は「メンバーシップ型採用」を基本とし、入社後にさまざまな部署を経験しながらキャリアを形成します。

そのため、一つの専門分野を極めたいと考える場合、外資系企業は最適な環境に感じられるでしょう。しかし、さまざまな職種を経験したい人にとっては、幅広い業務を経験させることを前提とした採用とは異なるため、物足りなさを感じるかもしれません。

昇格基準：性別・勤続年数は関係なく、完全実力／成果主義

昇格基準においても、外資系企業と日系企業では大きな違いがみられます。外資系企業では、性別や勤続年数に関係なく、成果を上げた社員が評価され昇進する実力主義の文化が根付いています。そのため、若くして管理職に就くケースも珍しくありません。一方で、日本企業では年功序列が残っている企業が多く、勤続年数や年齢が昇格に影響を与えます。

外資系企業では、高い成果を残せた場合、昇進や昇給など具体的な評価によって還元を受けるでしょう。一方で結果がともなわなければ、昇進や昇給の機会を逃してしまい、キャリアの停滞や頭打ちに悩む恐れがあります。

給与：年俸制かつインセンティブで報酬が決まり、給与水準も高い

年俸制を採用している企業が多い点も、外資系企業の特徴です。
また、基本給に加えて、個人の成果や会社の業績に連動したインセンティブ制度を導入している企業も多く、成績や会社の業績次第で高年収を実現できるでしょう。さらに、外資系企業の給与水準は一般的に日系企業よりも高い傾向にあり、日系企業から外資系企業に転職することで収入が高くなる可能性も期待できます。

一方で、日本企業では固定給を採用している企業の割合が高く、業績や成績が変動したとしても安定した収入を得られるメリットがあります。

社風：個人主義であり、各自職務を全うすることが重んじられる

外資系企業では、個人主義的な文化が浸透しており、社員一人ひとりが与えられた職務を自律的に遂行することを重視します。一方で、日本企業は社員間の相互扶助や協力が推奨される文化が浸透しており、チームワークを生かした業務推進が評価される傾向にあります。

個人の裁量で仕事を進めたい人にとって外資系企業の文化や風土は、適性にマッチする環境といえるでしょう。ただし、チームメンバーと助け合いながら業務を推進したい人やチームワークを重視する人は、ドライに感じられてしまうかもしれません。

社員：グローバルで、文化・人種の多様性がある

外資系企業は、グローバルかつ多国籍な点が特徴であり、文化や価値観の多様性が尊重されています。企業によっては、日本支社にも外国籍の社員が多く在籍し、英語が共通語として使われる場合もあります。一方で、日系企業は日本人社員が大半を占め、企業文化も日本独自の価値観に基づきます。

異なる企業文化や言語、価値観を受け入れ尊重できるグローバルマインドセットを持つ人や、グローバルなキャリアを積みたい人にとっては、魅力的な職場環境に映るでしょう。

働き方：自主性が求められ、有給やフレックスなど比較的自由に取れる

外資系企業は日系企業と比較して、比較的自由度の高い働き方を実現できるといわれています。
社員一人ひとりの自主性や主体性に信頼を置いているため、勤務時間や勤務形態が厳しく制限されることはありません。またフレックスタイム制度やリモートワークが広く導入されており、有給休暇の取得にも比較的寛容です。

一方で、日本企業は残業の多寡が評価される、長時間労働が常態化している、ほかの社員に配慮し有給休暇や育児休暇の取得ができない、などの企業がいまだにあります。
外資系企業は、自主性や自己管理能力が求められますが、成果次第で理想のワークライフバランスを実現できるでしょう。

福利厚生：一般的に福利厚生は設けられていない

外資系企業では、日本企業のような充実した福利厚生はあまり期待できません。日系企業では、多くの企業が住宅手当や家族手当、通勤手当、保養施設利用補助など、多種多様な福利厚生を提供しています。一方、外資系企業では、充実した福利厚生を提供する企業は珍しく、成果主義的な報酬制度に重点を置くケースが一般的です。

そのため、福利厚生の充実度を重視する人にとっては、物足りなさや不安を感じるかもしれません。
高い給与を優先するか、福利厚生の充実度を重視するかによって、選択するべき企業は異なります。転職活動をする際は、何を重視したいのか、あらかじめ整理しておきましょう。

退職：一般的にレイオフ・リストラがあり、退職金はない

外資系企業では、会社の業績や経済状況、経営戦略の変更などの理由によって、レイオフ（解雇）やリストラ（人員削減）が実施される場合があります。外資系企業への転職を考える場合は、日系企業よりもレイオフやリストラに遭うリスクが高いことを理解しておきましょう。さらに、外資系企業は退職金制度がない企業が大半であり、退職時には十分な貯蓄が必要です。

一方で、日本企業は終身雇用を前提とした雇用制度が通例であり、景気が悪化してもすぐにリストラが実施されることはありません。また、退職金制度を導入している企業が多く、定年時にまとまった金額を手にできます。

日系企業から外資系企業に転職を検討する場合は、入社時だけではなく、定年退職時についても考慮しておきましょう。また、突発的なレイオフやリストラに遭ったとしても、次のキャリアを形成できるよう、日々スキルアップやキャリアアップに励むことも大切です。

日系から外資系企業への転職で感じやすいギャップ

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本章では、日系から外資系企業へ転職する際に生じやすい次の4つのギャップについて解説します。

給与水準は高いが、転職時点では年収アップにならないことも多い

外資系企業の給与水準は一般的に日系企業よりも高い傾向がありますが、必ずしも転職時点で現状よりも高い年収額が提示されるわけではありません。転職時点では、転職前の年収と同等水準になることも多々あります。

転職時には企業側がリスクを避けるため、給与額を抑えた条件を提示するケースも珍しくありません。また、候補者のスキルセットが企業の求める水準に満たない場合は、現年収維持、もしくは減額での条件提示になる場合もあるでしょう。

ただし、転職後から企業の求める成果を残すことができれば、次回の昇給時に評価され、前職よりも高い年収を実現できることもあります。転職時点では年収アップにならないことも多いですが、年収アップには実力を見定める期間が必要になることを理解しておきましょう。

個人主義だが、全ての外資系企業が人に対してドライというわけではない

外資系企業は個人主義的な社風であるという認識が一般的ですが、社員間の人間関係までドライであることを意味するわけではありません。日系企業のような企業の一体感やチームワークを重視する企業文化と比較すると、社員一人ひとりの自律性や個性を尊重する傾向が強いのは事実です。しかし、社員間の相互扶助や協調を否定するものではありません。

社員のワークライフバランスを重視し、メンタルヘルスや職場環境の改善に力を入れる外資系企業も多く存在します。また、社員同士が切磋琢磨し合える環境がある企業も少なくありません。
外資系企業の文化は海外本社が立地する国や企業風土によって大きく異なるため、自分に合った企業を見極めるためにも一概に「ドライな環境」と決めつけるのではなく、企業ごとの特徴や社風の把握に努めましょう。

激務な印象もあるが、残業が少なく自己管理でWLBをとりやすい

外資系企業は激務というイメージを持たれがちですが、実情は職種や企業によって異なります。確かに投資銀行やコンサルティングファームのように、長時間労働が通例になっている業界もあります。しかし、一般的な外資系企業ではジョブディスクリプション（職務記述書）にもとづき、担当業務の範囲が明確に定められているため、不必要な残業は少ない傾向にあります。

また、勤務時間や勤務方法は社員の裁量に任されるため、自己管理能力が高ければ、残業時間を抑え、ワークライフバランスを充実させることも十分可能です。フレックスタイム制度やリモートワークを積極的に導入する企業も多く、柔軟性の高い働き方を希望する人にとっては、快適な労働環境になり得るでしょう。

一方、日系企業では「チーム全体で仕事をカバーする」といった文化が根付いている企業もあり、日系企業から外資系企業に転職した際、個人の裁量で働くことに慣れていないと戸惑いを感じるかもしれません。

裁量権は大きいが、日本法人の位置付けによっては裁量範囲に制限がある

外資系企業は日系企業と比較して個人の裁量が大きい点が特徴です。しかし、日本法人の位置付けによっては、実際の裁量範囲がイメージよりも限定的な場合もあるでしょう。

日本市場がグローバル戦略において優先的な地位を占めていない場合や、APAC（アジア太平洋地域）本社機能が日本以外の国に置かれている場合、日本法人の管理職層であっても本国の企業方針やグローバル戦略に従ってビジネスを進める必要があり、新たな戦略や施策を独自の裁量で実行できないケースもあります。

転職を検討する際は、応募先企業の日本法人が担う役割や位置付け、日本市場への注力度合いなどを確認し、自身の求める裁量権を得られるのか見極めることが重要です。なお、裁量権を重視する場合、外資系企業だけでなく、日系ベンチャー企業など、ほかの選択肢も含めて検討することも視野に入れましょう。

日系から外資系企業への転職を成功させるポイント

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ここでは、日系から外資系企業への転職を成功させるために意識したい次の6つのポイントについて解説します。

役職ではなく経験・スキルを徹底的にアピールする

外資系企業への転職活動では、日系企業で就いた役職よりも職務を通じて培ってきた経験やスキルのアピールに注力しましょう。

日系企業の採用選考では以前に就いていた役職が評価されることもありますが、即戦力を求める傾向の強い外資系企業では「その役職で何を達成したのか」を問われます。そのため、転職活動では過去に就いた役職で「どのような成果を上げたか」「どのようなスキルを生かしたのか」を具体的な数値や事例を交えて伝えられるよう、自身の職歴を振り返り、整理しておきましょう。

英文レジュメ・英語面接対策をあらかじめ行う

外資系企業では求人に応募する際、英文レジュメの提出が求められます。また、英語面接を実施するケースも珍しくありません。
英文レジュメは、日本語の履歴書や職務経歴書と、書き方や留意するべきポイントが異なります。また、英語面接についても英語力だけではなく、応対や企業・業務への適性が見極められます。そのため、外資系企業に応募する際は、事前に英文レジュメの添削を受ける、英語でも模擬面接を受けるなどの対策や準備が必要不可欠です。

英文レジュメでは、日本語の履歴書や職務経歴書のように職歴を詳細に記述するのではなく、「どのような成果を上げたか」にフォーカスして、簡潔に要点をまとめなければなりません。英語面接においても業務経験だけでなく、「なぜ外資系企業を志望するのか」「どのような貢献ができるのか」などの質問にも、自分の言葉で回答できるように準備しておく必要があります。

英文レジュメの作成に不慣れな場合や英語面接に不安を感じる場合は、外資系企業に強い転職エージェントの、添削サービスや模擬面接などのサポートを受けるようにしましょう。

>>英文履歴書（英文レジュメ、CV）の正しい書き方・例文【サンプル付き】
>>英語面接の質問・回答例と対策ポイントを本番の流れに沿って解説

企業と密な関係のコンサルタントから社風を伝え聞く

外資系企業への転職を成功させるには、求人情報や企業の公式サイトだけでは把握できない企業文化や、職場の雰囲気の把握に努めることも必須です。

外資系企業と一口にいっても、企業ごとに企業文化や社風、働き方は大きく異なります。
転職活動の際は、転職エージェントを活用することで、求人票では知ることのできない内部情報をコンサルタントから聞くことができるでしょう。
コンサルタントとの面談では、働くイメージを具体的に描けるよう「本国の意思決定が強い企業なのか」「日本法人の裁量権はどのくらいか」「求められる成果の基準」など、気になる情報や不安に感じている事項を積極的に確認しましょう。

社風をはじめとする内部情報をしっかり把握できていると、入社後のミスマッチも防止できるでしょう。

>>【転職Q&A】「転職先の社風が自分に合うか知るには？」

外資系企業に強みを持つ転職エージェントを利用する

外資系企業への転職活動を効率的かつ効果的に進めるには、外資系企業への転職支援に強みを持つ転職エージェントの活用を推奨します。日系企業の求人をメインに取り扱う転職エージェントの場合、外資系企業特有の選考プロセスや評価のポイントに精通していない恐れがあるためです。

外資系企業の転職支援に長けた転職エージェントであれば、非公開求人を含め外資系企業求人を豊富に取り扱っているため、非公開求人や独占求人など、貴重な求人情報を提供してくれる可能性が期待できるでしょう。さらに、外資系企業の採用動向や評価傾向も熟知しているため、有益なアドバイスを得られます。
また、英文レジュメの添削や英語面接対策、企業との条件交渉など、外資系企業の転職に特化した専門的なサポートも受けられるでしょう。

日系企業から外資系企業への転職を検討している人は、数ある転職エージェントのなかでも、JACをはじめとする外資系企業への転職支援に長けたサービスの利用をご検討ください。

リファーラル採用・LinkedInの活用も並行して行う

外資系企業への転職活動においては、リファーラル採用（社員紹介制度）やLinkedInなどビジネスSNSを用いることも有効です。
リファーラル採用は、応募を希望する企業に在籍する社員に推薦してもらう方法であり、書面情報だけではわからない企業文化や職場の雰囲気を事前に知ることができます。知人や友人が勤務している企業への転職を検討する際は、積極的に活用しましょう。

LinkedInは、ビジネス特化型SNSであり、企業の採用担当者や現場社員とダイレクトにつながり、職場のリアルな情報を収集できたり、採用担当者と直接コンタクトを取れたりできます。また、企業の採用担当者から直接オファーが届くこともあります。
プロフィールを充実させておくことで、外資系企業への転職チャンスを広げられるでしょう。

オファーレターは慎重に内容を確認してから署名する

外資系企業から内定を得て、オファーレターを受け取った際は、署名する前に内容を十分に確認しましょう。オファーレターとは、内定後に提示される法的拘束力を持つ雇用契約書のことを指します。

内容をよく確認せずに署名すると、後々トラブルに発展する恐れがあります。給与や役職、勤務地、勤務時間などの基本的な項目に加え、休暇制度や福利厚生、退職条件なども詳細に確認しましょう。また「試用期間中の解雇リスク」「インセンティブの条件」「退職金の有無」など、日系企業ではあまり意識しない項目も記載されているため、目を通すだけではなく概要の理解に努めることも大切です。

不明点があれば、曖昧にせず転職エージェントや企業の採用担当者に質問し、書面やメールなど履歴が残る形で回答を求めましょう。なお、年収や入社日など、記載内容を調整・交渉できる場合もあります。調整や交渉を望む場合は、書類にサインする前に、交渉や相談をするようにしましょう。
内定を獲得し、気持ちが舞い上がることもありますが、必ずオファーレターの内容をしっかり確認し、全て納得したうえで署名するよう心掛けてください。

>>オファーレターとは？外資系企業からのオファーレターで確認すべきポイント

日系から外資系企業への転職成功事例

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下記は、JACが提供する転職支援サービスを利用して、日系企業から外資系企業へ転職した方の転職事例を掲載した表です。
「詳しく見る」をクリックいただくと、インタビュー記事に遷移します。

性別	年代	業種	職種	年収	詳細ページ
男性	20代	日系企業→外資系企業	セールス→人事	非公開→非公開	詳しく見る
女性	20代	医療機器 商社→外資系医療機器メーカー	薬事→薬事	450万円→550万円	詳しく見る
男性	20代後半	機械メーカー→外資系機械メーカー	開発→開発	非公開→非公開	詳しく見る
男性	30代	日系メーカー→外資系企業	海外営業→新規事業開発	非公開→非公開	詳しく見る
男性	30代	日系通信会社→外資系大手ハードウェア・ソフトウェアベンダー	営業→営業	700万円→700万円	詳しく見る
男性	30代	研究機関→外資系診断薬メーカー	創薬→学術	非公開→非公開	詳しく見る
男性	30代	大手製薬メーカー→日系の医療機器商社	営業企画・マーケティング→営業	550万円→550万円	詳しく見る
男性	30代前半	製薬メーカー→製薬メーカー	創薬→研究開発	非公開→非公開	詳しく見る
男性	30代前半	日系大手SIer→外資系大手IT企業	営業→営業	850万円→1,500万円	詳しく見る
女性	30代後半	大手メーカー→大手外資コンサルティングファーム	調達担当→コンサルタント	700万円→900万円	詳しく見る
男性	40代前半	日系SIer→外資系ITベンチャー	法人営業→法人営業	700万→1,800万	詳しく見る