管理職の転職は難しい？その理由や転職成功のポイントを解説

管理職として転職を検討しているけれど、管理職の転職は難しい印象を持ってしまっている方もいるのではないでしょうか。

本記事では、管理職の転職が難しい理由や転職成功のポイントをJAC Recruitment（以下、JAC）が解説いたします。

管理職の転職が難しい理由

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JACが実施した「管理職の転職」に関する調査では、管理職転職後の満足度を問う設問において「大変満足している」「やや満足している」と回答した方は約80％にのぼりました。しかし一方で、実際に管理職転職を実現した方は、全体の44％程度にとどまる結果となりました。
管理職転職の障害としては、「条件に合う求人がない/見つからない」「現職が忙しく転職活動ができない」などが挙げられ、求人の希少性の高さや現職との兼ね合いによって転職を諦めたケースもあるようです。

管理職転職を実現するためには、なぜ管理職転職が難しいといわれるのか、その理由を知ることが大切です。
本章では、管理職転職が難しいといわれる、次の5つの理由について解説します。

>>【管理職1000名に調査】管理職転職の実態と成功のカギ

理由1：求人の数が少なく条件が合いにくいため

管理職転職が難しい理由の一つとして、求人の数が少なく条件が合いにくい点が挙げられます。一般的に、管理職ポジションの求人数は、メンバークラスと比較して限定的であり、市場に公開されている求人はさらに少数に絞られます。

JACが実施した管理職の転職に関する調査内の「転職を検討した結果、転職しなかった理由」を問う設問では、「条件に合う求人がない/見つからない（44.1％）」と回答した方の割合がトップに位置しました。

特に企業の経営に直接関与する高度なポジションほど、求められるスキルや経験、キャリアに対する要求は厳しくなる傾向があり、合致する求人を見つけること自体難しくなります。
また、管理職の採用は企業の機密事項として扱われることもあり、非公開求人が多い点も、転職希望者にとって高いハードルになっていると考えられるでしょう。

理由2：現職が忙しく転職活動に時間を割きにくいため

転職活動に十分な時間を確保することが難しい点も、管理職転職が難しいといわれる一因です。
管理職に就くビジネスパーソンの多くは、日常業務に加え、部下の育成や評価、経営会議への参加、プロジェクト管理など、多岐にわたる業務を兼務しています。そのため、メンバー層と比較して、転職活動に十分な時間を確保することが困難になりがちです。

現職が忙しく転職活動に十分な時間を割けない場合は、転職エージェントなど転職活動を支援してくれるサービスの利用を推奨します。転職エージェントでは、棚卸しのサポートや求人紹介、選考対策など、転職活動に関するあらゆる支援を提供してくれます。特にエグゼクティブ職や管理職の転職支援に長けた転職エージェントであれば、有益なアドバイスや、非公開求人の紹介が期待できるでしょう。

理由3：企業によって管理職のマネジメントスタイルや業務領域が異なるため

企業によって管理職のマネジメントスタイルや業務領域が異なる点も、管理職の転職が難しいといわれる理由の一つです。
管理職と一口にいっても、役職名や職務内容は企業によって異なり、「部長」や「課長」だけでなく、「事業責任者」や「プロジェクトマネージャー」など、多岐にわたる名称で募集されています。また、近年では、組織形態の変化にともない、「ティール組織」や「ホラクラシー型組織」など、階層構造が明確ではない組織も増加傾向にあり、管理職ポジションの役割や責任も企業によって異なります。
転職活動では、企業文化や組織形態、求められる管理スタイルを綿密に調査し、自身の経験やマネジメント手法と合致するかを見極めなければなりません。

企業によって管理職に求められるマネジメント手法や業務領域が異なる旨を理解せずに転職すると、新しい組織文化に適応できず、これまで培ってきた経験を思うように発揮できない恐れもあります。

理由4：管理能力に加え、高い専門性・実務経験も求められるため

管理職転職では、単なるマネジメントスキルだけでなく、業界特有の専門知識や実務経験も求められます。

近年の採用市場トレンドとして、部下を管理するだけの管理者ではなく、自身も実務をこなしながらチームを率いるプレイングマネージャーが求められる傾向にあります。なかでも中小企業やベンチャー企業のようなリソースが限られている企業では、マネジメントスキルに限らず、専門的な知識や実務経験が高く評価されるでしょう。一方で、過去に管理職の経験があったとしても、専門性や実務経験が不足している場合、転職活動で苦戦するかもしれません。

特に、事業部長やCxOクラスのポジションでは、企業の成長戦略を理解して実行に移す、高い実務能力が必要不可欠です。
転職活動では近年の採用市場動向の把握に努めるとともに、自身の強みを「マネジメントスキル」だけでなく「専門性・実務経験」という観点からも分析・言語化してみましょう。

理由5：管理職に求められるマネジメントスキルが大きく変化しているため

近年、企業の組織構造が変化し、階層型組織からフラットな組織形態へと移行する企業が増えつつあります。このような企業の組織構造の変化により、管理職に求められるリーダーシップスタイルも「指示型のマネジメント」から「サーバントリーダーシップ（支援型リーダー）」へと変化しつつあります。

特に、スタートアップやベンチャー企業では、年功序列のような階層構造ではなく、ティール組織やホラクラシー型のフラットな組織が増えており、管理職がコーチとしての役割を担うケースも増えています。このような変化を理解し、時代に合ったマネジメントスキルを身に付けておかなければ、たとえマネジメント経験を有していたとしても評価されない場合があります。

面接では、過去の管理職ポジション経験だけでなく、サーバントリーダーシップの考え方を理解し実践している点や、部下の自主性を尊重し育成に貢献してきたエピソードなどを伝えることで、新しい時代のマネジメントに適応できる旨を示せるでしょう。

管理職の最新求人・転職情報

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本章では、管理職および管理職候補の最新転職・求人情報を紹介します。

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管理職の転職でよくある3つのパターン

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本章では、管理職転職でよくある、次の3つのパターンについて解説します。

退職した管理職の後任を採用する

大手企業では管理職社員が退職しても、異動や昇格によって補充されますが、メンバー層が厚くない中小企業においては、次期管理職が社内で育っていない場合、外部から迎えるケースがあります。このような求人では、基本的に同業界・同職種での管理職経験が求められます。そのため、求人数も限られているのが現状です。

拡大中の企業が若手メンバーのマネジメント、育成を担う管理職を採用する

管理職・管理職候補の中途採用で、最も多いパターンです。
ベンチャー企業などでは、拡大基調に乗ると、若手メンバーの増員採用を図るケースが多数あります。そのため、若手の指導・育成を担うリーダー・マネジャー層のニーズも発生します。
また、指導や育成に伴って実務を担うことも期待されます。例えば、営業であれば、「プレイングマネージャー」として、自身も担当顧客や個人の売上目標を持ちながら、部下のマネジメントを行うケースも少なくないでしょう。
先にも触れたとおり、成長中のベンチャー企業では、「指示だけ」「管理だけ」の管理職は求められていません。個人で顧客や数値目標までは持たないとしても、メンバーの顧客への同行・交渉など、「現場」に出て活動することが必要となっていくでしょう。

事業部門の新設に際し、その事業の立ち上げを主導できる管理職を採用する

新規事業部門を立ち上げる際など、既存社員にその分野の知見・ノウハウがない場合は、外部から事業部門の責任者を採用します。
このパターンの管理職採用は、近年、大手企業においても多く見られます。この場合も、「管理だけ」ではなく、先頭に立って事業を推進する力が求められます。そのため、事業企画やマーケティングなどの知見が必要とされることもあります。

管理職への転職で求められる経験・スキル

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管理職に求められるスキルは、企業や組織形態によって異なります。しかしながら、次の要素は最低限必要といえるでしょう。

●戦略策定力
事業の目的・目標を踏まえ、達成への道筋を組み立てる

●実行・推進力
策定した戦略を、メンバーとともに着実に前へ進めていく

●課題発見・分析・解決力
戦略を実行するプロセスにおいて、課題を発見・分析して解決する

●育成力
メンバーの特性を見極め、適切な役割を与えることで成長を促す

●信頼関係構築力
メンバーの気持ちや考えを理解し、共感することで信頼関係を築く

テレワークの拡大にともない、オンライン環境でもメンバーの状況を把握し、信頼関係を築けるコミュニケーション力が強く求められるようになっています。また、近年はビジネスのスピードが加速しているため、「スピーディな意思決定力」も重要な要素です。

管理職への転職を成功させるポイント

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ここでは、管理職への転職を成功させるうえで意識したい、次の5つのポイントを解説します。

また、章の最後には、外資系企業の管理職への転職を成功させるポイントも解説しているため、ぜひ参考にしてみてください。

管理職未経験でも、素養があることが伝わるよう面接でアピールする

管理職への転職を成功させるには、管理職としての素養を効果的にアピールすることが大切です。
採用選考では必ずしも過去の役職だけが評価の対象になるわけではありません。多くの場合、「自社で管理職を務められる素養があるか」という点を注意深く見極められます。役職経験がない場合でも管理職への転職を諦める必要はなく、過去の経験の中から管理職に求められる素養を見つけ出し、面接で適切にアピールすることで、素養が評価され、管理職として採用に至るケースもあります。

転職活動では、リーダーシップを発揮した経験、チームをまとめ上げ目標達成に導いた経験、困難な課題を解決した経験、メンバーの育成に貢献した経験などを詳細に洗い出し、それぞれの経験において、自身がどのような役割を果たし、どのような成果を上げたのかを具体的に説明できるように準備しましょう。
また面接の際には、経験談だけでなく、入社後のキャリアビジョンや管理者としての抱負などを熱意を持って語ることも有効です。

マネジメント経験内容を、相手がイメージできるように伝える

管理職の採用選考では、採用担当者が具体的にイメージできるように、マネジメント規模や手法、対象層などを詳しく説明することを意識しましょう。「○○部門のマネジャーを○年間務めました」などの表面的なアピールにとどまるようでは、採用担当者は具体的なマネジメント経験をイメージできません。場合によっては、マネジメントスキルを正しく評価できず、採用を見送られてしまう恐れもあるでしょう。

企業が管理職採用を行う際に最も重視する点は、転職希望者が自社のマネジメントポジションで活躍できるかどうかです。過去のマネジメント経験を詳細に伝えることで、採用担当者は入社後の活躍イメージを具体的に想像できるようになるでしょう。

「新卒入社者を含む10名の営業チームを率い、個々の成長フェーズに合わせたKPI設定やフィードバック面談を実施し、年間売上を〇％向上させた」など、規模やマネジメント対象はもちろん、具体的な成果や取り組みを交えて説明することで、即戦力としての適性を伝えることができます。また、部下とのコミュニケーションの取り方やモチベーション管理の工夫についても言及すると、より説得力が増すでしょう。

マネジメント対象層・手法の経験が生かせる異業種に注目する

マネジメント対象層・手法の経験が生かせる異業種に注目するのも、管理職転職を成功に導くポイントです。
管理職の転職では、必ずしも同業種・同職種の企業にこだわる必要はありません。マネジメント対象層や手法が共通している企業であれば、異業種でも十分に活躍できるでしょう。

例えば、エンジニアチームのマネジメント経験がある場合、IT業界以外の製造業やコンサルティング業界でも、技術部門で養ったマネジメントスキルを生かせるかもしれません。
このように、業界にとらわれず、自分のマネジメント経験を生かせる分野を広く検討することが、転職成功の鍵となるでしょう。

育成・人事評価の考え方に共感できる企業を選ぶ

育成の方針や評価基準への共感度は、転職後の成功を大きく左右することがあります。
管理職は人と向き合い、人の成長を促す役職です。企業の育成方針が自身の育成理念と合わない場合、方針のズレがストレスに感じられてしまうかもしれません。また、企業の人事評価基準が自身の考える公平さの基準と異なる場合、部下評価に迷いや葛藤を覚え、チームマネジメント全体に負の影響を及ぼす可能性もゼロではないでしょう。企業と個人の「人に対する考え方」が一致していることは、管理職として長期的に活躍し、キャリアを築いていく上で不可欠な要素です。

面接では、自身の育成理念や人事評価に対する考え方を率直に伝え、企業と考え方のすり合わせをするのも良いでしょう。育成・人事評価の考え方を確認することで、入社後のミスマッチを最小限に抑え、納得してマネジメント業務に専念できる企業を選べるようになります。

「入社時からいきなり管理職」にこだわらず、管理職候補としての転職も視野に入れる

管理職転職を目指す場合、「最初から管理職のポジションで入社すること」にこだわりすぎると、選択肢が狭まる懸念があります。企業によっては、まずはメンバーとして迎え入れ、一定期間後に管理職に昇格することを前提としているケースも少なくありません。

入社直後から管理職の役職に就くと、既存メンバーとの信頼関係構築に時間がかかったり、企業文化への適応に苦労したりするケースもあります。特に大企業からベンチャー企業、日系企業から外資系企業など、企業規模や企業文化が大きく異なる企業に転職した場合、環境適応の負担がさらに大きくなることもあるでしょう。

無理に「入社時から管理職」にこだわるよりも、最初はメンバーとして入社し、企業文化やチームメンバーへの理解を深めながら、徐々に管理職ポジションへの昇格を目指す方が、結果的によりスムーズなキャリア形成につながることもあります。

【参考】外資系企業の管理職への転職を成功させるポイント

外資系企業と日本企業とでは、マネジャーに求められる能力や行動が大きく異なります。そのため、外資系企業の管理職への転職を目指す際は、次の3点についても留意しておかなければなりません。

ここでは、外資系企業の管理職への転職を成功させる際に意識したい、上記3つのポイントについて解説します。

「プレイヤー」と「マネジャー」の両立

日本企業、特に大手企業の管理職は「管理」だけを行うケースも多いのですが、外資系企業の管理職は「プレイヤー」として実務を続ける方が多い傾向にあります。外資系企業では「スペシャリスト」としてのスキルをさらに高めていこうとする意識が高く、スキル向上によって自身の価値を維持・向上させるとともに、それがメンバーへの指導・育成にも生かせると考えています。
つまり、マネジメントと実務を両立させる働き方が求められるといえるでしょう。当然ながら、メンバー時代よりも負荷は増え、生産性を高める努力が必要です。

フラットでオープンな組織風土への理解

日本企業と比較すると、外資系企業の組織構造はフラットでオープンです。上長から不当な圧力をかけられることがない一方、部下も自分の考えをストレートに主張してきます。これまで、管理職として「自分が考えた戦略を部下に実行させる」というスタイルでマネジメントを実施してきた方は、ギャップを感じることになるでしょう。
指示・命令するのではなく、個々のメンバーの考えを聞き、それぞれの強みが発揮できるようサポートするマネジメントが求められます。近年、日本でも広がってきた「1on1ミーティング」も、外資系企業では頻繁に行われるケースが多いです。そのため、外資系企業の管理職を目指す場合は、より「対話力」を磨く必要があります。

求められる英語力によってスキルを上げる

外資系企業でも、日本法人の位置付けや担当する業務内容によっては、英語力を求めない求人が多くあります。しかし、管理職となれば、本国へのレポートや外国人上長とのコミュニケーションが必要となり、英語力が必要となります。ポジションによって求められる英語力のレベルが異なりますので、応募前に確認しましょう。

管理職の転職事例

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本章では、JACの転職支援サービスを利用し、管理職転職を成功させた事例を3つご紹介します。

スタートアップの管理職への転職事例（男性/50代前半）

	業種	職種	年収
転職前	日系製造業	取締役CFO	1,400万円
転職後	スタートアップ	取締役	1,000万円

前職では大手製造業にて20年近く努めており、管理部門のメンバーから叩き上げで最後は役員まで勤めました。上場準備を行った際には、中心に立って推進し、実際に上場させることができました。自分のなかでやりきったという達成感とともに、上場後も管理部門の責任者として充実感を持って、日々、勤務していました。
しかし、後任も徐々に育ち、自身の仕事も管理業務がメインになってくるなかで、もう一度小さな組織からチャレンジしたいと、どこかで思うようになりました。そうした折に、JACが広島にも支店を持っていることを知り、また地域に密着した求人紹介業を行っているとわかったことで、すぐにご相談させていただきました。

JACからは親身な面談を通して、さまざまなご提案をいただきました。まずは自分自身の状況や転職しようと思ったきっかけ、今後のキャリアなどを聞いてくださったうえで、いくつかのパターンで求人を紹介してくださいました。そのなかで、複数社へ応募し、面接を調整していただきました。
最終的には、中国地方のスタートアップITベンチャーでの役員というオファーを承諾することとなりました。IT業界については経験がなかったのですが、上場準備を行っている企業という点で自身の経験が生かせることと、社長を含めて全役員と対面で会うことができ、人柄や考え方、社風に共感したことで、この会社で働きたいと思うようになり、転職を決意しました。
JACは面接の調整だけではなく、事前の対策や面接の同席までしてくださり、丁寧なサポートをしてくれたと感じています。

※事実をもとにしておりますが、プライバシー保護のため、個人が特定されないように内容を一部変更しています。

>>管理職の転職成功事例｜もう一度小さな組織から、地方のスタートアップITベンチャーへ

女性管理職の転職事例（女性/50代前半）

	業種	職種	年収
転職前	大手メーカー	管理部門の課長職	1,100万円
転職後	大手メーカー	管理部門の部長職	1,500万円

私は大手メーカーの管理系部門で課長を務めていました。会社に対して特に不満はなかったのですが、50代を迎え、「先が見える」と行き詰まりを感じました。まだまだ新しいチャレンジがしたいという気持ちがあったのです。そこで、転職の意志は固まっていませんでしたが、JACに相談してみました。
コンサルタントの方から紹介されたのが、現職とは異なる業種の大手メーカー・A社です。私の「英語力」「グローバルでの経験」「経営トップに近い立場での経験」が、A社の求める要件にマッチしていたということでした。

コンサルタントの方からは、A社が抱える重要な課題・採用目的を聞きました。A社にとっては、これが初めての「女性幹部採用」とのこと。A社はその業種特性から、男性中心の風土が根付いています。世の中で「女性活躍推進」の動きが高まるなか、自社内に女性管理職候補が育っていないことに危機感を抱いていたのです。そこで、これから女性活躍を推進していく第一歩として、ロールモデルとなる女性幹部を登用しようと考えていたのでした。
そうした背景を理解したうえでA社の経営陣との面談に臨んだところ、「この会社は本当に変わろうとしている」と感じました。そして「私が入社することで組織風土の改革につながる」と、自身の経験を生かして貢献できることに価値を感じ、入社を決めました。

※事実をもとにしておりますが、プライバシー保護のため、個人が特定されないように内容を一部変更しています。

>>女性管理職の転職成功事例｜男性社会の企業へ女性活躍のロールモデルとして転職

異業種の管理職への転職事例（男性/50代前半）

	業種	職種	年収
転職前	非上場企業	管理職	800万
転職後	上場・小売	経理課長	970万

私は、「マネジメント経験を積みたい」という動機から、40代後半で転職をはじめました。まだ、JACのコンサルタントの方とお会いする前のことです。
以前は、上場メーカーに勤務し、30歳前後から経理職の道を歩み始めました。以来、経理領域で幅広い業務を経験させていただきました。しかしながら、縦割り組織の会社であり、上のポストが詰まっていたため、40代になってもマネジメント経験を積めていない状況に危機感を覚えるようになりました。
そこで、「マネジメントタイトル」を最優先目標として転職活動を行い、異業種・非上場企業へ入社しました。
ようやく得られた、管理部門の「次長」の役職。しかし、上長や横並びの次長が存在する組織内で、自身の役割範囲・裁量範囲はあいまいで、「肩書はあっても、望んでいたようなマネジメント経験は積めない」と強く感じました。そのため、再度転職活動を開始。そこで、JACのコンサルタントの方に出会いました。

すでに50代にさしかかり、マネジメントにおいてはさしたる実績がまだないことから、不安もありました。しかし、JACの担当コンサルタントの方は、私の「経理領域内での経験の幅広さ」が武器になると評価をしてくださいました。
私は実際、上場メーカー勤務時代、単体決算・連結決算・海外子会社管理・開示業務といった、幅広い経験がありました。さらには「業務プロセスの改善」まで手掛けていたことも大きかったようです。
業務プロセスの改善は、全体の仕組みを正しく理解していなければできないことから、経理の業務・組織を俯瞰して見る視点を持ち、課題発見・改善につなげている点をさらに掘り下げましょうとアドバイスしていただきました。
そこでご紹介いただいたのが、上場メーカーのB社です。B社は経理のマネジメント体制に課題を抱えていました。そこで、経理全般を理解しており、プロセス改善の経験を持つ私の経歴に興味を持っていただけたのです。B社は、マネジメントの実務経験は浅くても「マネジメントをしっかりやっていきたい志向があればいい」とのことでした。
上場企業とはいえ、規模はそれほど大きくはないB社は、「少数精鋭」の体制。経理課長のポジションで迎えていただきました。経理領域での幅広い経験が認められたこと、また、給与水準が低めの業種から高めの業種に移ったことで、「年収170万円 アップ」も実現できました。

※事実をもとにしておりますが、プライバシー保護のため、個人が特定されないように内容を一部変更しています。

>>管理部門の転職成功事例｜マネジメント経験を積めない危機感、少数精鋭の経理課長に転身