管理部門への転職を検討中ですか？
今現在、
- より裁量を持って組織を牽引したい
- マネジメントスキルの幅を広げたい
- 自分の正しい市場価値を知りたい
上記のようなお困りごとがございましたら、私たちJACへ相談してみませんか？
登録してプロの転職支援を受ける管理部門への転職を検討中ですか？
今現在、
- より裁量を持って組織を牽引したい
- マネジメントスキルの幅を広げたい
- 自分の正しい市場価値を知りたい
上記のようなお困りごとがございましたら、私たちJACへ相談してみませんか？
登録してプロの転職支援を受ける目次/Index
「ジョブ型雇用」「副業／複業」などが話題となっているように、日本企業では働き方の多様化が進んでいます。
それにともない、組織のあり方、マネジメントのあり方も変化しつつあります。
そうした環境の変化の中で、「管理職」にはどんなスキルやスタンスが求められているのでしょうか。昨今の管理職の求人事情を踏まえてお伝えします。
管理職とは何か
「管理職」とは、経営トップの方針に沿って部署の戦略や業務計画を策定、所属するメンバーへ伝達・指示し、日々の業務の進捗や目標達成状況を管理する役職です。
一般的には、企業の人事制度に基づき「部長」「課長」などの役職に任命された人を指しますが、中途採用市場には、より幅広い「管理職」ポジションが見られます。
近年は、部門単位ではなく、プロジェクト単位で部門横断型、さらには社外のメンバーも巻き込んだチームが編成されるケースも多数。そのため、従来型の「マネジャー」「事業部長」などのポジションのほか、「○○事業責任者」「○○推進責任者」「プロジェクトマネジャー」など、さまざまな名称で募集されています。
なお、複数の店舗・サービス拠点などの運営をマネジメントする管理職は「スーパーバイザー（SV）」「エリアマネジャー」などとも呼ばれます。
領域ごとの管理職のトップを「CxO（最高○○責任者）」と称する企業も多く見られます。
たとえば、
- CFO（Chief Financial Officer／最高財務責任者）
- CHRO（Chief Human Resource Officer／最高人事責任者）
- CMO（Chief Marketing Officer／最高マーケティング責任者）
- CTO（Chief Technology Officer／最高技術責任者）
などです。
最新の転職情報が気になる方は「【最新】転職市場動向」をご覧ください。
管理職に向いている人、向いていない人
マネジメントのスタイルは組織や職種によって多様。
ですから、どんなタイプの人であっても、自分にマッチしたマネジメントスタイルに出会えれば、管理職は務まります。 たとえば、
- ●論理的思考力を生かしてチーム戦略を立てる
- ●強力なリーダーシップで、メンバーの士気を高める
- ●メンバーそれぞれの強み・弱みを見極め、適切な役割を与える
- ●メンバーが心地よく働けるよう、きめ細かなメンタルケアができる
管理職が転職に臨む際、心得ておきたいこと
管理職の求人は、メンバークラスの求人と比べると、数が多いとは言えません。 マッチする求人がなかなか見つからず、転職活動が長期化することもあります。
また、入社時から管理職のポジションを保障されるとは限らず、「管理職候補」としてメンバークラスからのスタートとなるケースもあります。 管理職になってから「管理だけ」を行ってきた人は、転職活動で苦戦する傾向が見られます。 管理職求人の多くを占めるのは、中小ベンチャー企業。こうした企業では、部下を管理するだけの管理職は求めていません。
自身で手足を動かして実務をこなしながら若手メンバーの指導・育成もできるマネジメント人材を歓迎します。 管理職として転職を目指すなら、実務も担う覚悟で臨んだ方が成功率が高まります。そして、実務の手法は自身の現役時代とは大きく変わっているケースも多いため、最新の手法やツールなどの知識を学んでおく努力も必要となります。
管理職の中途採用事情
管理職の中途採用では、大きく分けると次の3つのパターンが見られます。
1. 退職した管理職の後任を採用する
大手企業では管理職社員が退職しても、異動や昇格によって補充されますが、人材の層が厚くない中小企業においては、管理職を担える人材が社内で育っていない場合、外部から迎えるケースがあります。 このような求人では、基本的に同業界・同職種での管理職経験が求められます。求人数も限られています。
2. 拡大中の企業が若手メンバーのマネジメント、育成を担う管理職を採用する
管理職・管理職候補の中途採用で、最も多いパターンです。
ベンチャー企業などでは、拡大基調に乗ると、若手メンバーの増員採用を図るケースが多数。若手の指導・育成を担うリーダー・マネジャー層のニーズも発生します。 先にも触れたとおり、成長中のベンチャー企業では、「指示だけ」「管理だけ」の管理職は求めていません。
実務も担うことを期待されます。 たとえば、営業であれば、「プレイングマネジャー」として、自身も担当顧客や個人の売上目標を持ちながら、部下のマネジメントを行うケースも多数。個人で顧客や数値目標までは持たないとしても、メンバーの顧客への同行・交渉など、「現場」に出て活動することが求められます。
3.事業部門の新設に際し、その事業の立ち上げを主導できる管理職を採用する
新規事業部門を立ち上げる際など、既存社員にその分野の知見・ノウハウを持つ人材がいない場合は、外部から事業部門の責任者を採用します。
このパターンの管理職採用は、近年、大手企業においても多く見られます。 この場合も、「管理だけ」ではなく、先頭に立って事業を推進していく力が求められます。事業企画やマーケティングなどの知見が必要とされることもあります。
管理職に求められるスキル・経験
管理職に求められるスキルは、企業や組織形態によって異なります。 しかしながら、次の要素は最低限必要と言えるでしょう。
- ●戦略策定力
- 事業の目的・目標を踏まえ、達成への道筋を組み立てる
- ●実行・推進力
- 策定した戦略を、メンバーとともに着実に前へ進めていく
- ●課題発見・分析・解決力
- 戦略を実行するプロセスにおいて、課題を発見・分析して解決する
- ●育成力
- メンバーの特性を見極め、適切な役割を与えることで成長を促す
- ●信頼関係構築力
- メンバーの気持ちや考えを理解し、共感することで信頼関係を築く
テレワークの拡大にともない、オンライン環境でもメンバーの状況を把握し、信頼関係を築けるコミュニケーション力が強く求められるようになっています。 また、近年はビジネスのスピードが加速しているため、「スピーディな意思決定力」も重要な要素です。
近年、求められるマネジメントスキルが変化している
近年、組織のあり方が大きく変化しています。 デジタルテクノロジーの進化にともない、ビジネス環境の変化のスピードが速くなっています。また、マーケットニーズも多様化しています。経営トップが方針を決め、管理職へ伝達し、そこから現場のメンバーに指示していたのでは、変化の波に乗り遅れてしまいます。 こうした背景から、現場に立つ個々のメンバーが自身で考え、判断して行動する組織形態をとる企業が増えています。
特にベンチャー企業においては、上下関係がないフラットな組織作りをする企業が多数。「ティール組織」「ホラクラシー組織」といった概念が広がっています。
- ●ティール組織
- 上司が指示・管理することがなく、個々のメンバーが意思決定権を持ち、組織の目的の実現に向けて行動する組織
- ●ホラクラシー組織
- 階級や上下関係が存在しないフラットな構造で、各部署・チーム・個人に裁量権が分散され、各自が自主的に取り組む組織
管理職を積極採用しているようなベンチャー企業では、このようなフラットな組織形態であるケースが多く、こうした組織をマネジメントできる能力・素養を求めています。
つまり、部下に対して上から指示・命令を下し、部下の行動をきっちり管理してきたような管理職経験は求められていません。「黙って俺についてこい」「俺の背中を見て学びとれ」といったマネジメントスタイルは通用しなくなりつつあるのです。
今、マネジメント人材に求められているのは、部下が自主的に考えて行動を起こせるように環境を整え、部下の戦略や施策を実現できるようにサポートすること。 こうしたマネジメントスタイルは「サーバントリーダーシップ」と呼ばれます。「サーバント」とは、「使用人」「召使い」「奉仕者」の意。
つまり、今、ニーズが高い管理職とは、部下に「奉仕」するように、部下の自主的な思考や行動を支援し、成長を促進させられる人材なのです。 部下の話をじっくり聴き、「教える」というより「気付き」を与え、モチベーションアップにつなげられる――そんなスキル・経験を重視する企業が増えています。
役職に就いた経験がなくても、管理職への転職は可能
「課長」「部長」など、これまで役職に就いていた人でなければ、転職先で管理職として採用されないわけではありません。 採用企業は、過去の肩書だけではなく、「自社で管理職を務められる素養があるか」に注目しています。 たとえば、何らかのプロジェクトをリーダーの立場でマネジメントした経験、メンバーを指導・育成した経験などがあれば、その内容をアピールしてください。管理職としての素養を認められ、管理職（候補）として採用されるケースもあります。
管理職への転職を成功させるコツ
マネジメント経験内容を、相手がイメージできるように伝える
「○○部門のマネジャーを○年間務めました」だけでは、どんなマネジメントを経験してきたのかが相手企業に伝わりません。 マネジメントの経験内容が明確にイメージできるよう、以下の項目を整理して職務経歴書に記してください。
●マネジメント規模（対象人数）
●マネジメント対象層
●マネジメントの手法、スタイル
「マネジメント規模」は、チームメンバーの人数など。 「対象層」とは、たとえば「新卒入社者を含む若手メンバー」「中堅層の専門職」「派遣・アルバイトスタッフ」など。
「手法・スタイル」は、部下とのコミュニケーションの取り方、目標の立て方・進捗管理、悩みや課題を抱えた部下への対応、モチベーションを高めるために工夫したこと、部下の成長を促進するために工夫したことなど。 特に「手法・スタイル」については、面接で具体的なエピソードを語れるようにしておいてください。
マネジメント対象層・手法の経験が生かせる異業種に注目する
マネジメント対象層・手法が共通していれば、異業種の企業であっても、「即戦力」として迎えられるケースがあります。
たとえば、生命保険業界で女性中心のセールス部隊のマネジメントをしていた人が、女性スタッフが多い飲食サービス企業のマネジャーとして迎えられた例があります。女性が抱きがちな悩みや課題に寄り添い、女性のモチベーションを高める工夫をしてきた経験が認められ、業界未経験ながら採用されたのです。
求人を探す際には、業種・職種経験が生かせるかどうかだけでなく、自身が得意とするマネジメント対象層・マネジメントスタイルが生かせるかどうかにも着目してみてください。
人材育成・人事評価の考え方に共感できる企業を選ぶ
転職先企業を選ぶ際、事業の成長性に注目する人は多いようです。
「自分の手でこの事業を成長させたい」「自分がこの事業の指揮をとれば、業績を伸ばすことができる」と、管理職に応募します。 しかし、事業だけでなく、その企業の「人に対する考え方」にも注目してください。
管理職は、人と向き合い、人の成長を促す役割を担います。人に対する考え方に共感できなければ、納得してマネジメント業務にあたることはできないでしょう。 応募を考えている企業の人材育成の方針、人事評価の基準などを確認することをお勧めします。
「入社時から管理職」にこだわると、うまくいかないケースも多い
転職先企業に入社する時点で「管理職」の肩書を求めると、企業から難色を示されるケースもあります。 「まずは、一メンバーからスタートして、既存メンバーとの関係を築いた上で管理職に昇格させたい」と考える企業は少なくありません。 「入社時から管理職」にこだわりすぎると、採用を見送られるケースもあります。
自分自身にとっても、最初から管理職に就くとプレッシャーを感じたり、メンバーから警戒されてなかなか距離を縮められなかったりと、苦労することも多いものです。 入社後の仕事ぶりによって、早ければ半年ほどで管理職に昇格するケースも多々あります。
どの程度の実績を挙げれば、どのタイミングで昇格できるかを面接時に確認した上で、一メンバーとしての入社を受け入れた方が、後々スムーズに進むことも多いのです。
外資系の管理職に転職する場合、気を付けたい3つのポイント
同じクラスの管理職ポジションでも、日本企業から外資系企業へ転職すると大幅な年収アップが実現するケースが多数。それはとても魅力的に映りますが、日本企業とは風土が異なり、マネジャーに求められる能力や行動も異なりますので、注意が必要です。 特に意識しておきたいポイントを3つご紹介します。
1．「プレイヤー」と「マネジャー」の両立
日本企業、特に大手企業の管理職は「管理」だけを行うケースも多いのですが、外資系企業の管理職は「プレイヤー」として実務を続ける人が多い傾向にあります。 「スペシャリスト」としてのスキルをさらに高めていこうとする意識が高いのです。それによって自身の人材価値を維持・向上させるとともに、メンバーへの指導・育成にも生かせると考えています。
つまり、マネジメントと実務を両立させる働き方が求められると言えるでしょう。当然ながら、メンバー時代よりも負荷は増え、生産性を高める努力が必要です。
2．フラットでオープンな組織風土
日本企業と比較すると、外資系企業の組織構造はフラットでオープンです。上長から不当な圧力をかけられることがない一方、部下も自分の考えをストレートに主張してきます。 これまで、管理職として「自分が考えた戦略を部下に実行させる」というスタイルでマネジメントを行ってきた人は、ギャップを感じることになるでしょう。
指示・命令するのではなく、個々のメンバーの考えを聞き、それぞれの強みが発揮できるようサポートするマネジメントが求められます。 近年、日本でも広がってきた「1on1ミーティング」も、外資系企業では頻繁に行われるケースが多数。より「対話力」を磨く必要があります。
3．求められる英語力のレベルが上がる
外資系企業でも、日本法人の位置付けや担当する業務内容によっては、英語力を求めない求人が多数あります。しかし、管理職となれば本国へのレポートや外国人上長とのコミュニケーションが必要となり、英語力が必要となります。 ポジションによって求められる英語力のレベルが異なりますので、応募前に確認しましょう。
管理職の転職成功事例
JACが実際にご支援した管理職転職の成功事例をご紹介します。
もう一度小さな組織から、地方のスタートアップITベンチャーへ
JACからは親身な面談を通して、さまざまなご提案を頂きました。まずは自分自身の状況や転職しようと思ったきっかけ、今後のキャリアなどを聞いてくださった上で、いくつかのパターンで求人を紹介してくださいました。その中で、いくつか応募し、複数社での面接を調整していただきました。
最終的には、その中でも中国地方のスタートアップITベンチャーでの役員というオファーを承諾することとなりました。IT業界については自身に経験が無かったのですが、上場しようとしている企業で自分の経験が活かせることと、社長含めて全役員と対面で会うことができ、人柄や考え方、社風に共感でき、この会社で自分のスキルを生かしたいと思った事がきっかけです。
JACのコンサルタントの方から紹介されたのが、現職とは異なる業種の大手メーカー・A社でした。
コンサルタントの方からは、A社が抱える重要な課題・採用目的を聞きました。A社にとっては、これが初めての「女性幹部採用」とのこと。A社はその業種特性から、男性中心の風土が根付いています。世の中で「女性活躍推進」の動きが高まるなか、自社内に女性管理職候補が育っていないことに危機感を抱いていたのです。そこで、これから女性活躍を推進していく第一歩として、ロールモデルとなる女性幹部を登用しようと考えていたのでした。
そうした背景を理解したうえでA社の経営陣との面談に臨んだところ、「この会社は本当に変わろうとしている」と感じました。私が入社することで組織風土の改革につながる――自身の経験を生かして貢献できることに価値を感じ、入社を決めました。
※事実をもとにしておりますが、プライバシー保護のため、個人が特定されないように内容を一部変更しています。
管理職の転職は、転職エージェント選びが大切
一口に「管理職」といっても、役割の範囲やマネジメントにおいて大切にしていることは、企業によって大きく異なります。
管理職としての転職を成功させるなら、自身が得意とするマネジメント手法が生かせる企業、マネジメントに対する価値観が一致する企業を選ぶことが大切です。 自身にマッチする企業を独自で探し出すのは難しいため、転職エージェントが持つ情報を活用することをおすすめします。 それぞれの企業の内情や人材に求める要件を把握している転職エージェントを選ぶことで、より自身が活躍できるポジションに出会えるでしょう。
この記事の筆者
株式会社JAC Recruitment
編集部
当サイトを運営する、JACの編集部です。 日々、採用企業とコミュニケーションを取っているJACのコンサルタントや、最新の転職市場を分析しているJACのアナリストなどにインタビューし、皆様がキャリアを描く際に、また転職の際に役立つ情報をお届けしています。
コンサルタントはあなたのライフパートナー
JAC Recruitmentのご登録者は中長期的なキャリアプランに対する意識が高いビジネスパーソンが多く、 転職を検討していない時期でもコンサルタントに業界動向や市場価値について情報交換することが珍しくありません。ライフプランを相談し、保険や金融商品の見直しをするファイナンシャルプランナーのように、ご自分のキャリアについて、コンサルタントや転職エージェントを利用されています。
